La gestión de PERSONAS

¿Qué organización iba a ganar la 'World Cup' para obtener el mejor valor de su capital humano? Independientemente del ganador no significa que tenga la mejor función de recursos humanos. Esto significa, literalmente, que la inversión en personas frente a los competidores fue más productiva. Es decir, por ejemplo, producir más y mejor, por menos. Se mide, en que los precios de las acciones se basan en la confianza que tienen los clientes en determinadas organizaciones que continuarán entregando el mejor valor del mercado. Por otra parte, una vez que este nivel de rendimiento se ve que es posible, se convierte en el punto de referencia para la industria. Por lo tanto, la gestión de recursos humanos no es manejar papeles, crear más burocracia, ó desarrollar planes de formación anodinos e irreales con la realidad del mercado. Gestionar las personas significa conseguir Equipos Cohesionados y Eficientes. Hacer muchas políticas de RRHH no significa hacer más eficaces a las personas…A veces, incluso, hay que hacer poco, pero bien dirigido y alineado. ¿Qué es entonces, lo que tenemos que hacer en nuestra Organización, para demostrar que la Gestión de Personas es necesaria para el futuro de la empresa? Consolidar eficacia mental.

Empleados productivos = RRHH más ágiles

Parece que los bancos en EEUU, están pasando problemas no sólo desde el punto de vista económico-coyuntural, sino además desde el punto de vista de la retención del talento. El promedio de inversión en formación es de $ 650 por empleado, mientras que otras industrias, pasan un promedio de 1.100 dólares por empleado, según un estudio publicado recientemente por la Asociación de Banqueros Estadounidenses (ABA). Un porcentaje importante de los ejecutivos no estaban del todo contentos con la política de retención que se estaba practicando. Según se indica, los ejecutivos de los bancos creen que deben tener mayor reconocimiento y tener bien definidos los planes de desarrollo. El problema principal estriba en que una mayoría de los bancos no son capaces de evaluar las necesidades de formación de los empleados y sus resultados, según dicho informe.

Curiosamente en España, tenemos una situación similar en muchos sectores. Hacemos grandes políticas de formación, (la mayor parte de las veces no alineadas con las necesidades reales y objetivos cercanos de la empresa); no medimos los resultados de dicha formación, (con lo cuál no sabemos si ha sido inversión ó gasto, cuestión muy importante, pues en empresas de una determinada envergadura podemos hablar de bastantes millones empleados de las antiguas pesetas); no sabemos ó no analizamos si toca ó no formación en un determinado año, ó si la productividad del momento depende de otros factores más psicológicos que formativos (como es el ambiente de trabajo, el reconocimiento ó la conciliación familiar…)

El mundo empresarial cambia a pasos de gigante y debemos flexibilizar, agilizar y armonizar las políticas de RRHH. Ya no hablamos de implementaciones de medio y lardo plazo, sino de eficacia a corto, pues mañana quizás hay que cambiar de rumbo.

RRHH debe cambiar el chip. Ya no valen las grandes políticas, sino los pequeños detalles, para retener talentos. Adjunto un video del profesor Hatum que plantea de otro modo esta idea.

El imparable envejecimiento de los profesionales

El nº de personas mayores en edad laboral aumentará dramáticamente en los próximos años en muchas partes del mundo debido a la fuerza laboral en declive y envejecimiento de la población. Esto supondrá incrementar los gastos de los empresarios al ofrecer beneficios de jubilación y de salud, según un nuevo informe del World Economic Forum. Promocionar el trabajo de las personas en edad avanzada, es una cuestión que aún se debate hoy sobre su eficiencia y rentabilidad. Desde luego es muy duro pensar esto, cuando en realidad, un gran número de trabajadores con edades comprendidas entre los 55 y 65 años, por no decir a partir de los 50, están en el mejor momento de su carrera, siguen con muchas ganas y además tienen un “knowledge” consolidado y necesario para ayudar en la estrategia de cualquier proceso. Siempre se ha dicho que la “experiencia es un grado”, pero realmente desde el punto de vista de rentabilidad, sigue en entredicho. Dada la tendencia de crecimiento de esta circunstancia, se hace obligado un continuo debate de mejora de esta situación a nivel mundial, atendiendo la cuestión de asistencia sanitaria de estas personas, enfocando sus carreras profesionales a puestos que agreguen valor en base a su experiencia, en entornos físicos favorables que prevengan problemas de salud; ayudarles en su enfoque económico de jubilación, con información clara sobre los distintos productos que van saliendo al mercado para cuando llegue el momento de dejar el trabajo (hipotecas inversas, microseguros, planes…). Se trata en definitiva de aprovechar por parte del empresario, la sabiduría de estos importantes trabajadores y ayudarles a preparar su etapa futura, lo cual redundará en satisfacción y rendimiento máximo por parte del futuro jubilado y aprovechamiento de sus conocimientos por parte de las nuevas generaciones. Los trabajadores “mayores” son los mejores mentores de las nuevas generaciones. No lo dejemos pasar, pues caeremos de nuevo en errores que ya cayeron ellos 20 o 30 años atrás.

"Fosbury Flop"...y la irremediable innovación

Cuando EE.UU. atleta Dick Fosbury voló por encima de la barra de salto de altura a 7 pies, 4 ¼ pulgadas en las Olimpiadas de 1968 en Ciudad de México, se estableció un récord con el flop "Fosbury". Retorciendo su cuerpo, se arqueó la espalda sobre la barra con los pies por encima de su cabeza. La técnica fue una revolución de los métodos anteriores de la tijereta. Fosbury ganó una medalla de oro y lo más importante, impuso un método de salto de altura, denostado al principio por muchos. En las controvertidas fechas que estamos viviendo, la palabra INNOVACIÓN es sin duda alguna, la clave para el crecimiento profesional tanto de las empresas como de las personas. Predicar la cultura de la innovación supone dos beneficios especialmente: por un lado, la creación de nuevos productos ó servicios que renueven el ya saturado mercado; y por otro la expansión del mercado y la manera de hacer negocios.
Es cierto que la INNOVACIÓN genera riesgos, pero son mayores los beneficios a corto y, sobre todo a medio y largo plazo. Además. Genera el aprendizaje por parte de las personas, de nuevas habilidades y tareas, provocando una infinita aula permanente para los empleados. Todos deben tener clara la cultura de la innovación desde cada uno de sus puestos y ser premiado por ello. El beneficio repercutirá a todos. Cuestionarse procesos, aprender del fracaso, asumir riesgos es sin duda positivo, y aún más en tiempos de crisis… ó ¿es mejor quedarnos parados?.

Drástico entorno para hacer EQUIPO

Viendo las maravillosas imágenes de este video de You Tube, me viene a la cabeza la inevitable reflexión que surge a menudo cuando hablamos de EQUIPOS DE TRABAJO, sobre la inherente realidad que se le plantea en este sentido a un equipo de alpinistas. La inevitable soledad, el incomparable esfuerzo que supone el objetivo y la insondable necesidad de apoyarse mutuamente al subir una alta montaña, pone de manifiesto la distancia que nos separa este entorno, con respecto a la formación de equipos en un entorno empresarial. En la montaña no puede dudarse sobre la confianza, no existe la incomunicación, no tiene sitio la traición, es incontestable la unión… y, en nuestro vertiginoso mundo civilizado… ¿es también así el funcionamiento de los equipos de trabajo…?; si me permite el lector, creo que debemos reflexionar aún mucho sobre esto, pues no es una cuestión sólo de programas de formación –que siempre ayudan- sino que se trata más de un asentamiento psicológico y de un convencimiento necesario para llegar más lejos tanto por parte de los empresarios como por parte de los trabajadores. Empresa debe ser igual a EQUIPO, en su ejecución diaria. Valga este artículo como emocionado recuerdo a tantos alpinistas como Oscar Pérez (fallecido este verano en el Latok II) que seguro que han vivido a fondo este sentimiento de equipo. Un abrazo a todos y mucho ánimo.

¿Que es "empresa?

Curiosamente, la palabra “empresa” proviene del italiano, “impresa”, que es una acción para imprimir algo, para que algo se haga realidad, quede patente a través de la implicación y el esfuerzo.

Hoy es considerado tal vocablo como el que determina unidad de producción en el sistema capitalista o economía de mercado. También es definida como conjunto organizado de personas y cosas que contribuyen a la producción de bienes o servicios, y si me permite el lector añado... y de conocimientos, de desarrollo personal, de desarrollo de equipos, de generación de otras empresas, de evolución global, de relación social, de generación de crecimiento económico, del pago de hipotecas, de crecimiento del empresario, de, en definitiva, la vida de muchos millones de personas, -trabajadores y empresarios- que por cierto, ambos son el motor de dichas empresas. Empresas que necesitan sí o sí a las personas y, personas que desarrollan las etapas de su vida, gracias a la creación de las empresas.

¿Somos conscientes realmente de lo que nos necesitamos mútuamente para sobrevivir? ¿Somos conscientes de que cuanto mayor es la sincronización empresa-persona, persona-empresa, más futuro hay para ambas? Entonces, ¿porqué invertimos tan poco en mejorar esta relación tan vital?. Trabajador y empresario tienen una relación "matrimonial" . Ambos deben poner de su parte para el éxito de dicha "empresa". Recursos Humanos, que debería ser el catalizador de las buenas "relaciones matrimoniales", del mantenimiento del interés, de la creatividad, del confort, de la ilusión... dejó de ser en una gran parte de la empresas hace no muchos años, el llamado "departamento de nóminas y gestión de personal" y se ha transformado en el "departamento de movilización de papeles psicoprofesionales de las personas" es decir, grandes políticas de recursos humanos que conllevan miles de horas de planificación y cientos de miles de papeles rellenos que finalmente se archivan, en donde la realidad y eficacia de dichas políticas no llegan realmente a influir en cada una de las personas de la empresa en pos de dicho objetivo "matrimonial". Recursos Humanos gestionaba papeles de trámites legales (nóminas, SS, impuestos...) y ahora llena carpetas de datos psicoprofesionales de los trabajadores...pero no hablamos con ellos, no sabemos realmente nada de ellos y lo más importante, no sabemos que necesitan ellos para poder trabajar con mayor eficacia y eficiencia, principio y fin de una unidad de producción, es decir, una empresa.

El Profesional

¿Qué es ser profesional?...Se dice de la persona que ejerce habitualmente una profesión, deporte, etcétera, como medio de vida y no por afición, y de lo relativo a dicha persona... Interesante definición del diccionario, pues no sólo introduce el término "habitualmente", lo cual no es especialmente llamativo y además se presupone, sino que además añade al final la frase "y de lo relativo a dicha persona..." y subrayo persona, pues es sin lugar a dudas la clave de la profesionalidad. El saber mucho o poco de una profesión, el dedicarse a ella, el hablar de ella, no deja marca de la profesionalidad de uno mismo si no va especialmente unida a la calidad humana con la que se ejecuta dicha profesionalidad. Ser profesional es relativo a la persona, no por sus conocimientos sobre la profesión en sí misma, sino por su responsabilidad, seriedad, ética y carga humanística con la que se desarrolla la profesión. Ser profesional implica, ser en lo profesional, persona.

Más horas...menos rendimiento

Cuantas Organizaciones consideran aún hoy, la importancia de hacer muchas horas en el trabajo. "Fulanito es muy bueno porque se va el último todos los días" - comentario clásico que desde luego sigue vigente en bastantes casos pero que, poco a poco, va quedando gratamente desfasado. " Yo trabajo 50 horas a la semana..." dice futanito- bien y la pregunta es: ¿hubieras obtenido el mismo resultado con 40 ó 35 horas...?. Trabajar muchas horas no es hacer más, sino cansarse más y producir, a corto medio plazo, menos. La reestructuración en las "job description" de muchas Pymes especialmente y algunas grandes en particular, supondría sin duda, más eficiencia y menos gasto. Una persona que aprovecha el tiempo porque trabaja a resultados, utiliza el email para gestionar (no para "hablar" de otros, ó del partido el domingo...), utiliza el teléfono para conseguir (no para charlar de las anécdotas del fin de semana...) y, prepara y canaliza sus reuniones con el tiempo adecuado para avanzar (no para contarse la vida y milagros de personas ó historietas varias que provocan irse por las ramas y evadir los temas centrales de la reunión), es una persona que se cansa menos, utiliza menos recursos de la Organización, es decir, gasta menos, y se va antes a casa a disfrutar de su familia, al gimnasio ó simplemente a descansar. Al día siguiente, estará más descansado, es decir, con más ganas, se enfocará al trabajo con mayor dinamismo y repercutirá progresivamente en sus resultados, carácter, motivación y trayectoria profesional. Para hablar de otras cosas "no profesionales" en la oficina y hacer "relaciones de trabajo" con los compañeros, existen momentos idóneos y necesarios como es el café de media mañana, la comida (en su caso), ó una cena de compañeros cada cierto tiempo.
En las empresas, debemos establecer una filosofía de rendimiento en menos horas, de conciliación familiar y de relación social profesional en los momentos adecuados para ello. Acabar en horas de trabajo real, con el "chismorreo", el email rosa, ó la llamada "facebook", supone más resultados, menos cansancio, menos bajas laborales, más motivación y mayor crecimiento personal y empresarial. Gestionemos esto desde la acogida del nuevo trabajador...

¿Equipos...?

Después de escuchar en los últimos meses distintos puntos de vista a la hora de trabajar en equipo, quería plantear alguna reflexión sobre este tema tan importante y tan poco utilizado realmente. Si, si, poco utilizado porque a menudo, aunque pensemos que estamos trabajando en equipo, deberíamos mirarnos al espejo de la verdad y hacer examen de conciencia.Trabajar en equipo, no nos engañemos, es duro, muy duro, pero inmensamente gratificante una vez conseguido el objetivo. Es duro porque cada persona tiene un carácter diferente, ve las cosas de forma diferente, tiene objetivos individuales diferentes, evoluciona de forma diferente y ha desarrollado habilidades diferentes que luego hay que encajar adecuadamente en la asignación de roles. Insisto, es duro, porque cada miembro del equipo debe intentar congeniar con los caracteres de los demás; debe ponerse las gafas de los demás para comprender como ven los demás, empatizar; debe llegar a un punto de equilibrio entre sus objetivos individuales y los del equipo, debe hacerlos converger en el tiempo; debe evolucionar al mismo tiempo que el resto para no caerse del tren y perder el ritmo; debe, compenetrarse con los demás en el juego de roles en función de su competencias; debe, en definitiva, sacrificarse en cierta medida por conseguir el objetivo común y, esto, supone tiempo y concentración entre otras cosas. Según se gestione la cohesión de los puntos anteriores y en función del grado de implicación del supuesto líder, así se desarrollará la acción.Creemos que trabajamos en equipo porque estamos juntos en el trabajo, pero si limpiamos un poco el espejo, veremos que las grietas son muy importantes.La famosa frase de Rabindranath Tagore " El hacha del leñador le pidió al árbol el mango, y el árbol se lo dio" , plantea una seria reflexión sobre lo que es trabajar en equipo y el esfuerzo que supone. Tapar las grietas en este sentido y tomar conciencia del riesgo de cierto sacrifio, supondrá consolidar la sinergia y conseguir mejores resultados.

Oficinas productivas

Qué importante es el entorno de trabajo para la productividad. El diseño de la oficina, del almacén, de la fábrica...normalmente desarrollado para satisfacer la optimización económica del espacio, es también muy importante de cara a la motivación de un equipo. Sin olvidar dicha optimización monetaria, es clave que los lugares de trabajo se diseñen y distribuyan pensando en la sensibilidad de las personas. Existen compañías importantes que se dedican a trabajar este tipo de diseños buscando soluciones alineadas a la estrategia de la empresa cliente para mejorar el trabajo en equipo, calidad y rigor, confidencialidad, la creatividad, la atención al cliente y demás procesos claves para la mejora de la productividad de las personas.El espacio es motivo de depresiones, de accidentes, de poca o defectuosa comunicación, de falta de relaciones sociales, de escaso desempeño, de desmotivación... ó puede ser causa de todo lo contrario, es decir, incremento de la productividad, optimismo, ilusión, mejor y mayor comunicación y sobre todo, para hacer equipos. El lugar de trabajo influye radicalmente a la hora de levantarse a trabajar todas las mañanas; es la segunda casa del trabajador. El confort, la temperatura, los colores, la distribución de los muebles, la luz... influye directamente en el ánimo de las personas, y esto significa ganar más, ganar menos e incluso no ganar. Pensar en un plano de diseño que aliente la comunicación, las ideas, la relación, la ilusión...en equilibrio con la necesidad real de espacio a medio plazo y con la estrategia de la empresa, supone generar equipos motivados, clientes internos con ganas y clientes satisfechos; es decir, mejorar resultados.