La gestión de PERSONAS

¿Qué organización iba a ganar la 'World Cup' para obtener el mejor valor de su capital humano? Independientemente del ganador no significa que tenga la mejor función de recursos humanos. Esto significa, literalmente, que la inversión en personas frente a los competidores fue más productiva. Es decir, por ejemplo, producir más y mejor, por menos. Se mide, en que los precios de las acciones se basan en la confianza que tienen los clientes en determinadas organizaciones que continuarán entregando el mejor valor del mercado. Por otra parte, una vez que este nivel de rendimiento se ve que es posible, se convierte en el punto de referencia para la industria. Por lo tanto, la gestión de recursos humanos no es manejar papeles, crear más burocracia, ó desarrollar planes de formación anodinos e irreales con la realidad del mercado. Gestionar las personas significa conseguir Equipos Cohesionados y Eficientes. Hacer muchas políticas de RRHH no significa hacer más eficaces a las personas…A veces, incluso, hay que hacer poco, pero bien dirigido y alineado. ¿Qué es entonces, lo que tenemos que hacer en nuestra Organización, para demostrar que la Gestión de Personas es necesaria para el futuro de la empresa? Consolidar eficacia mental.

Empleados productivos = RRHH más ágiles

Parece que los bancos en EEUU, están pasando problemas no sólo desde el punto de vista económico-coyuntural, sino además desde el punto de vista de la retención del talento. El promedio de inversión en formación es de $ 650 por empleado, mientras que otras industrias, pasan un promedio de 1.100 dólares por empleado, según un estudio publicado recientemente por la Asociación de Banqueros Estadounidenses (ABA). Un porcentaje importante de los ejecutivos no estaban del todo contentos con la política de retención que se estaba practicando. Según se indica, los ejecutivos de los bancos creen que deben tener mayor reconocimiento y tener bien definidos los planes de desarrollo. El problema principal estriba en que una mayoría de los bancos no son capaces de evaluar las necesidades de formación de los empleados y sus resultados, según dicho informe.

Curiosamente en España, tenemos una situación similar en muchos sectores. Hacemos grandes políticas de formación, (la mayor parte de las veces no alineadas con las necesidades reales y objetivos cercanos de la empresa); no medimos los resultados de dicha formación, (con lo cuál no sabemos si ha sido inversión ó gasto, cuestión muy importante, pues en empresas de una determinada envergadura podemos hablar de bastantes millones empleados de las antiguas pesetas); no sabemos ó no analizamos si toca ó no formación en un determinado año, ó si la productividad del momento depende de otros factores más psicológicos que formativos (como es el ambiente de trabajo, el reconocimiento ó la conciliación familiar…)

El mundo empresarial cambia a pasos de gigante y debemos flexibilizar, agilizar y armonizar las políticas de RRHH. Ya no hablamos de implementaciones de medio y lardo plazo, sino de eficacia a corto, pues mañana quizás hay que cambiar de rumbo.

RRHH debe cambiar el chip. Ya no valen las grandes políticas, sino los pequeños detalles, para retener talentos. Adjunto un video del profesor Hatum que plantea de otro modo esta idea.

El imparable envejecimiento de los profesionales

El nº de personas mayores en edad laboral aumentará dramáticamente en los próximos años en muchas partes del mundo debido a la fuerza laboral en declive y envejecimiento de la población. Esto supondrá incrementar los gastos de los empresarios al ofrecer beneficios de jubilación y de salud, según un nuevo informe del World Economic Forum. Promocionar el trabajo de las personas en edad avanzada, es una cuestión que aún se debate hoy sobre su eficiencia y rentabilidad. Desde luego es muy duro pensar esto, cuando en realidad, un gran número de trabajadores con edades comprendidas entre los 55 y 65 años, por no decir a partir de los 50, están en el mejor momento de su carrera, siguen con muchas ganas y además tienen un “knowledge” consolidado y necesario para ayudar en la estrategia de cualquier proceso. Siempre se ha dicho que la “experiencia es un grado”, pero realmente desde el punto de vista de rentabilidad, sigue en entredicho. Dada la tendencia de crecimiento de esta circunstancia, se hace obligado un continuo debate de mejora de esta situación a nivel mundial, atendiendo la cuestión de asistencia sanitaria de estas personas, enfocando sus carreras profesionales a puestos que agreguen valor en base a su experiencia, en entornos físicos favorables que prevengan problemas de salud; ayudarles en su enfoque económico de jubilación, con información clara sobre los distintos productos que van saliendo al mercado para cuando llegue el momento de dejar el trabajo (hipotecas inversas, microseguros, planes…). Se trata en definitiva de aprovechar por parte del empresario, la sabiduría de estos importantes trabajadores y ayudarles a preparar su etapa futura, lo cual redundará en satisfacción y rendimiento máximo por parte del futuro jubilado y aprovechamiento de sus conocimientos por parte de las nuevas generaciones. Los trabajadores “mayores” son los mejores mentores de las nuevas generaciones. No lo dejemos pasar, pues caeremos de nuevo en errores que ya cayeron ellos 20 o 30 años atrás.

"Fosbury Flop"...y la irremediable innovación

Cuando EE.UU. atleta Dick Fosbury voló por encima de la barra de salto de altura a 7 pies, 4 ¼ pulgadas en las Olimpiadas de 1968 en Ciudad de México, se estableció un récord con el flop "Fosbury". Retorciendo su cuerpo, se arqueó la espalda sobre la barra con los pies por encima de su cabeza. La técnica fue una revolución de los métodos anteriores de la tijereta. Fosbury ganó una medalla de oro y lo más importante, impuso un método de salto de altura, denostado al principio por muchos. En las controvertidas fechas que estamos viviendo, la palabra INNOVACIÓN es sin duda alguna, la clave para el crecimiento profesional tanto de las empresas como de las personas. Predicar la cultura de la innovación supone dos beneficios especialmente: por un lado, la creación de nuevos productos ó servicios que renueven el ya saturado mercado; y por otro la expansión del mercado y la manera de hacer negocios.
Es cierto que la INNOVACIÓN genera riesgos, pero son mayores los beneficios a corto y, sobre todo a medio y largo plazo. Además. Genera el aprendizaje por parte de las personas, de nuevas habilidades y tareas, provocando una infinita aula permanente para los empleados. Todos deben tener clara la cultura de la innovación desde cada uno de sus puestos y ser premiado por ello. El beneficio repercutirá a todos. Cuestionarse procesos, aprender del fracaso, asumir riesgos es sin duda positivo, y aún más en tiempos de crisis… ó ¿es mejor quedarnos parados?.